Onboarding af internationale medarbejdere
Når danske virksomheder ansætter internationale vidensmedarbejdere, er intentionerne næsten altid gode. Alligevel ser vi ofte, at dygtige specialister rejser hjem alt for tidligt. Dette sker ikke, fordi de mangler kompetencer, men fordi de ikke bliver ordentligt integreret i den danske arbejdskultur.
For nylig oplevede en mellemstor teknologivirksomhed i Midtjylland dette problem. De havde ansat fem internationale medarbejdere: én fra Indien, to fra Tyskland og to fra Polen. Seks måneder senere var tre af dem rejst hjem. Her fejlede deres onboarding af internationale medarbejdere.
HR-chefen kontaktede mig, fordi de havde gjort “alt, hvad de kunne”. Alligevel mistede de medarbejdere, som var både svære at finde og dyre at erstatte.
Problemet viste sig hurtigt
Virksomheden havde afholdt et velkomstmøde, fortalt lidt om organisationen og udleveret en informationsmappe. Afslutningen lød: “If you have any questions, don’t hesitate to ask.” Ingen spurgte. Heller ikke i de efterfølgende måneder.
Lederne kunne mærke, at medarbejderne ikke trivedes. De mødte til tiden, men tog ingen initiativer. De sad passive til møder, ventede på instruktioner og holdt sig tilbage – selvom de fagligt var stærke specialister. De var ikke uengagerede; de var usikre.
🧩 Løsningen: Et struktureret kultur- og onboardingforløb
Efter et indledende møde stod det klart, at virksomheden ikke manglede vilje – de manglede viden om, hvad international onboarding kræver. Vi lagde derfor en plan:
1. Lederne fik et kursus i international ledelseskommunikation
Hvordan kommunikerer man på tværs af kulturer? Hvordan skaber man psykologisk tryghed for medarbejdere, der kommer fra helt andre arbejdskontekster? Hvordan undgår man misforståelser, der dræner samarbejdet? Disse spørgsmål blev adresseret i kurset.
2. De internationale medarbejdere fik et 4-måneders onboardingforløb
Alle udenlandske medarbejdere – også de to, der stadig var tilbage fra første runde – deltog i et forløb, hvor de:
Lærte om dansk arbejdskultur
Fik indsigt i virksomhedens kultur og forventninger
Mødtes med mig én gang om måneden til temabaserede sessioner
Kunne stille alle de spørgsmål, de ikke turde stille internt
3. Kulturcoaching som individuel støtte
Som ekstern kulturcoach kunne medarbejderne kontakte mig direkte. Det gør en forskel – for mange spørger langt hellere en neutral fagperson end deres leder.
Resultatet efter 4 måneder
Alle medarbejdere er stadig i virksomheden. De trives. De bidrager. Og virksomheden oplever nu den værdi, de ansatte dem for.
🎯 Onboarding er ikke et møde og en mappe
Hvis danske virksomheder vil fastholde internationale talenter, kræver det mere end praktiske informationer. Det kræver, at vi giver medarbejderne nøglerne til at forstå Danmark – og lederne nøglerne til at forstå deres internationale medarbejdere.
Udfordringer ved onboarding af internationale medarbejdere
Mange virksomheder står over for udfordringer, når de onboarder internationale medarbejdere. Det kan være svært at forstå de kulturelle forskelle, der påvirker samarbejdet. Desuden kan sprogbarrierer skabe misforståelser. Det er vigtigt at tage disse faktorer i betragtning, når man udvikler onboarding-programmer.
Kulturelle forskelle
Kulturelle forskelle kan påvirke, hvordan medarbejdere kommunikerer og samarbejder. For eksempel kan nogle kulturer værdsætte direkte kommunikation, mens andre foretrækker en mere indirekte tilgang. At forstå disse forskelle kan hjælpe med at skabe et bedre arbejdsmiljø.
Sprogbarrierer
Sprogbarrierer kan også være en stor udfordring. Selvom mange internationale medarbejdere taler engelsk, kan der stadig være nuancer, der går tabt i oversættelsen. Det er vigtigt at sikre, at alle medarbejdere føler sig trygge ved at kommunikere på det sprog, der bruges i virksomheden.
Hvordan kan virksomheder forbedre deres onboarding?
For at forbedre onboarding-processen kan virksomheder overveje følgende tiltag:
Skræddersy onboarding-programmer: Hver medarbejder er unik. Tilpas onboarding-programmet til den enkelte medarbejders behov og baggrund.
Skab et inkluderende miljø: Sørg for, at alle medarbejdere føler sig velkomne. Dette kan gøres ved at fremme åben kommunikation og samarbejde.
Tilbyd løbende støtte: Onboarding slutter ikke efter de første måneder. Fortsæt med at tilbyde støtte og ressourcer til medarbejdere, så de kan trives i deres roller.
Står din virksomhed med samme udfordring?
Mange virksomheder oplever præcis det samme. Hvis du vil høre, hvordan et struktureret kultur- og onboardingforløb kan se ud hos jer, er du velkommen til at kontakte mig.
